Bonjour
Dans un précédent sujet je demandais quels objectifs vous trouviez fixés aux agents de catégorie C dans les comptes-rendus d'entretien professionnel. Je continue de travailler sur l'expérimentation de l'entretien professionnel et je m'interroge à nouveau. Certains points des comptes-rendus de ma collectivité sont confus.
L'article 3 du décret n° 2012-716 du 29/6/2010 précise des points qui doivent être abordés lors de l'entretien. L'un d'entre eux est désigné par "les acquis de l'expérience professionnelle". Visiblement cette expression n'inspire pas les agents. Dans la plupart des compte-rendus la rubrique n'est pas complétée. Les rares qui sont renseignées indiquent une VAE en-cours ou font double emploi avec la rubrique "formation" (c'est-à-dire qu'on précise le but de la formation suivie au cours de l'année écoulée dans la rubrique "acquis de l'expérience professionnelle" tandis que l'intitulé de la formation est indiquée dans la rubrique "formation").
J'ai cherché sur internet des explications sur "les acquis de l'expérience professionnelle", notamment dans les consignes des divers Centres de Gestions. Je ne trouve pas que ce soit très clair. Comment cela se passe-t-il dans vos collectivités ? Comment comprenez-vous "les acquis de l'expérience professionnelle" ?
Merci de vos réponses
Expérimentation de l'entretien professionnel
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Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Bonjour Taupe18
Pour moi les acquis de l'expérience professionnelle sont toutes les compétences et connaissances acquises au cours de la carrière de l'agent.
On peut, par exemple, confier dans les objectifs une mission dont l'agent a acquis l'expérience au cours de sa carrière mais qui n'était pas utilisée jusqu'àlors, ou bien on peut fixer comme objectif une mission d'acquisition de l'expérience qui fera l'objet d'une évaluation au prochain entretien.
C'est aussi valable pour les mutations internes : un agent qui possède le BAFA et une expérience de terrain antérieure qui postule en interne au centre de loisirs alors qu'il est affecté à l'urbanisme peut faire valoir ses "acquis de l'expérience professionnelle".
C'est une rubrique qui permet d'utiliser ou de façonner le potentiel des agents mais aussi qui permet aux agents de proposer leur potentiel à l'employeur ou d'envisager d'en reforcer les acquis par de nouvelles missions.
Pour moi les acquis de l'expérience professionnelle sont toutes les compétences et connaissances acquises au cours de la carrière de l'agent.
On peut, par exemple, confier dans les objectifs une mission dont l'agent a acquis l'expérience au cours de sa carrière mais qui n'était pas utilisée jusqu'àlors, ou bien on peut fixer comme objectif une mission d'acquisition de l'expérience qui fera l'objet d'une évaluation au prochain entretien.
C'est aussi valable pour les mutations internes : un agent qui possède le BAFA et une expérience de terrain antérieure qui postule en interne au centre de loisirs alors qu'il est affecté à l'urbanisme peut faire valoir ses "acquis de l'expérience professionnelle".
C'est une rubrique qui permet d'utiliser ou de façonner le potentiel des agents mais aussi qui permet aux agents de proposer leur potentiel à l'employeur ou d'envisager d'en reforcer les acquis par de nouvelles missions.
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Bonjour Ester77
C'était bien ainsi que j'envisageais les choses et j'en ai parlé avec les évaluateurs. Ils me répondent ceci :
- Nous assurons le fonctionnement quotidien, gestion et entretien. Les projets en investissements sont réalisés par des entreprises extérieures. La commune n'est donc pas organisée pour la gestion par projet. Le fait qu'un agent ait des connaissances variées n'est pas forcément intéressant dans le service.
- De nombreux renseignements sont dans le dossier individuel de l'agent qui ne concernent ni le service, ni l'année éculée. On peut s'y reporter si c'est nécessaire, d'autant qu'on parle tout les jours avec nos agents et qu'ils savent très bien dire ce qui les concernent.
- Les voeux de changement de service sont rares. Et c'est vrai que dans une petite commune, d'une part il y a peu d'oportunités, et d'autre part les agents qui exercent le même métier travaillent souvent dans le même service sur des postes complémentaires qui se ressemblent (les jardiniers aux Espaces Verts, les cuisiniers au Restaurant Scolaire, les comptables à la Comptabilité, etc... Il n'y a guère que les secrétaires qui soient un peu interchangeables et encore pas toujours parce qu'elles aussi ont des spécialités).
- Si un agent veut un poste vacant, il peut se porter candidat mais c'est alors à lui d'expliquer pourquoi il y prétend.
Que puis-je répondre ?
C'était bien ainsi que j'envisageais les choses et j'en ai parlé avec les évaluateurs. Ils me répondent ceci :
- Nous assurons le fonctionnement quotidien, gestion et entretien. Les projets en investissements sont réalisés par des entreprises extérieures. La commune n'est donc pas organisée pour la gestion par projet. Le fait qu'un agent ait des connaissances variées n'est pas forcément intéressant dans le service.
- De nombreux renseignements sont dans le dossier individuel de l'agent qui ne concernent ni le service, ni l'année éculée. On peut s'y reporter si c'est nécessaire, d'autant qu'on parle tout les jours avec nos agents et qu'ils savent très bien dire ce qui les concernent.
- Les voeux de changement de service sont rares. Et c'est vrai que dans une petite commune, d'une part il y a peu d'oportunités, et d'autre part les agents qui exercent le même métier travaillent souvent dans le même service sur des postes complémentaires qui se ressemblent (les jardiniers aux Espaces Verts, les cuisiniers au Restaurant Scolaire, les comptables à la Comptabilité, etc... Il n'y a guère que les secrétaires qui soient un peu interchangeables et encore pas toujours parce qu'elles aussi ont des spécialités).
- Si un agent veut un poste vacant, il peut se porter candidat mais c'est alors à lui d'expliquer pourquoi il y prétend.
Que puis-je répondre ?
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Souvent les évaluateurs - supérieurs n'ont pas vraiment le temps de se préoccuper de la carrière des agents qu'ils encadrent. Ils sont même très nombreux à ne pas les connaître du tout ! Donc effectivement ce n'est pas dans la culture des cadres d'utiliser un potentiel professionnel ou d'envisager une remotivation par mission nouvelle...taupe18 a écrit :Nous assurons le fonctionnement quotidien, gestion et entretien. Les projets en investissements sont réalisés par des entreprises extérieures. La commune n'est donc pas organisée pour la gestion par projet. Le fait qu'un agent ait des connaissances variées n'est pas forcément intéressant dans le service
Que leur répondre ? Eh bien que les cadres qui pensent que les projets en investissement sont réservés au privé sont des "rétrogrades"
Cela fait plus de dix ans maintenant que le management participatif et "tutti quanti" est seriné aux cadres pour qu'ils s'orientent vers une approche humanisée du travail. Considérer l'agent comme une personne dont les acquis sont de précieux atouts pour la collectivité devrait être la règle surtout dans une petitoune collectivité ou le développement de la polyvalence est grande :
J''encadre des agents qui sont : d'entretien, de périscolaire le midi à la cantine, de transport scolaire le matin et le soir et qui de temps en temps suppléent au rôle d'atsem pendant les grèves =D> =D> =D>
Ce n'est pas des acquis de l'expérience ça ????? quand je devrai remplacer ces agents par des jeunettes qui ne savent rien... je fais koâââ ? Alors janticipe et je forme à l'interne par des remplacements des agents susceptibles de prendre la relève de ceux partant en retraite et là je contribue à fortifier leur expérience et à leur fixer des objectifs.
C'est un exemple, mais tu peux argumenter là dessus en rappelant à tes cadres qu'ils ont aussi un rôle formateur et surtout de moteur ! et qui dit moteur, dit motivation, dit formation, dit reconnaissance des savoirs qualités connaissances compétences... bon j'arrête car sinon je vais y passer la nuit
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Ce n'est pas "ne pas s'intéresser à la carrière des agents" mais plutôt trop bien connaitre les agents. La hiérarchie est simple : un DGS puis des chefs de services avec quelques agents sous leur responsabilité. Alors la carrière de l'agent lambda est parfaitement connu de son chef-évaluateur, d'autant que c'est souvent lui qui l'a incité à évolué.
En conséquence la remarque des évaluateurs, c'est que l'évolution de l'agent et sa carrière courrent sur plusieurs années, ce qui est consigné dans son dossier individuel et ce qui se reflète dans la mise à jour de la dernière fiche de poste. Ca n'a pas de sens au niveau d'une évaluation annuelle.
En compilant les exemples de comptes-rendus de l'entretien professionnel mis en ligne par les différents Centres de Gestion, j'ai vu que plusieurs proposent un relevé des acquis de l'expérience avec 3 colonnes : date, nature de l'expérience et acquis. Ca ressemble à des stages de formation. Dans ma collectivité, on avait laissé une grande case à remplir librement, or on est retombé dans la même dérive d'aspect formation.
D'où ma question initiale : comment a-t-on rempli la rubrique "acquis de l'expérience professionnelle" en 2011 dans les différentes collectivités ?
NB : je suis entièrement de ton avis, les acquis de l'expérience des agents de service et ATSEM sont importants (j'ai dirigé ce service dans ma commune pendant quelques années et je suis parfaitement convaincue) mais hélas souvent mal reconnu.
En conséquence la remarque des évaluateurs, c'est que l'évolution de l'agent et sa carrière courrent sur plusieurs années, ce qui est consigné dans son dossier individuel et ce qui se reflète dans la mise à jour de la dernière fiche de poste. Ca n'a pas de sens au niveau d'une évaluation annuelle.
En compilant les exemples de comptes-rendus de l'entretien professionnel mis en ligne par les différents Centres de Gestion, j'ai vu que plusieurs proposent un relevé des acquis de l'expérience avec 3 colonnes : date, nature de l'expérience et acquis. Ca ressemble à des stages de formation. Dans ma collectivité, on avait laissé une grande case à remplir librement, or on est retombé dans la même dérive d'aspect formation.
D'où ma question initiale : comment a-t-on rempli la rubrique "acquis de l'expérience professionnelle" en 2011 dans les différentes collectivités ?
NB : je suis entièrement de ton avis, les acquis de l'expérience des agents de service et ATSEM sont importants (j'ai dirigé ce service dans ma commune pendant quelques années et je suis parfaitement convaincue) mais hélas souvent mal reconnu.
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Tu serais très sruprise Taupe de constater que beaucoup de cadre qui encadrent moins de 5 agents sont "infoutus" de te donner leur cursus, leur domaine de prédilection, voire même le domaine professionnel qui les caractérise le mieux !
En 30 ans de carrière je me suis souvent amusée à posée cette question à mes collègues cadres et j'avoue que peu d'entre eux savent exactement qui sont leurs agents
(ils connaissent parfois mieux leurs hobby car on en parle devant la machine à café quand le chef passe par là et écoute )
Pour moi "trop les connaître "peut aussi revêtir une habitude dans laquelle on ne voit plus vraiment personne : on reste sur une impression de départ qui n'évolue pas forcément. Ca c'est la vraie force des cadres qui font une démarche managériale de qualité ! =D>
Donc chez nous, nous remplissons cette rubrique par des compétences à mettre en avant, des acquis à utiliser ou améliorer ou des connaissances que l'employeur ou l'agent veulent utiliser pour de nouvelles missions .... Je ne vois pas l'intérêt de "date, nature, acquis" sans que cela ne soit rattaché à un objectif.
Sinon c'est une banale liste qui revient à celle de la formation en effet !
En 30 ans de carrière je me suis souvent amusée à posée cette question à mes collègues cadres et j'avoue que peu d'entre eux savent exactement qui sont leurs agents
(ils connaissent parfois mieux leurs hobby car on en parle devant la machine à café quand le chef passe par là et écoute )Pour moi "trop les connaître "peut aussi revêtir une habitude dans laquelle on ne voit plus vraiment personne : on reste sur une impression de départ qui n'évolue pas forcément. Ca c'est la vraie force des cadres qui font une démarche managériale de qualité ! =D>
Donc chez nous, nous remplissons cette rubrique par des compétences à mettre en avant, des acquis à utiliser ou améliorer ou des connaissances que l'employeur ou l'agent veulent utiliser pour de nouvelles missions .... Je ne vois pas l'intérêt de "date, nature, acquis" sans que cela ne soit rattaché à un objectif.
Sinon c'est une banale liste qui revient à celle de la formation en effet !
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Merci de tes conseils. Je vais essayer de communiquer là-dessus.
Est-ce que d'autres forumeurs ont une autre expérience complémentaire ou différente ? Toutes les observations sont les biienvenues.
Cordialement
Est-ce que d'autres forumeurs ont une autre expérience complémentaire ou différente ? Toutes les observations sont les biienvenues.
Cordialement
-
Grognard RH
- Messages : 29
- Enregistré le : ven. 13 avr. 2012 15:00
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
En fait le législateur s'est bien abstenu de définir ce qu'il entendait par là, si ce n'est que cela ne doit en aucun cas se recouper avec l'ancienneté.taupe18 a écrit : J'ai cherché sur internet des explications sur "les acquis de l'expérience professionnelle", notamment dans les consignes des divers Centres de Gestions. Je ne trouve pas que ce soit très clair. Comment cela se passe-t-il dans vos collectivités ? Comment comprenez-vous "les acquis de l'expérience professionnelle" ?
Merci de vos réponses
Dans ma collectivité on s'est dit que les AEP, c'était un peu passer de la question "Ca ne fait pas 20 ans que vous êtes là?" à "Qu'avez-vous fait de vos vingt ans?". Plus sérieusement, c'est une approche un peu plus qualitative, même si ça part un peu dans tous les sens : compétences affirmées, missions réalisées, savoir-faire acquis ou développés, responsabilités assumées...
-
chrischris7
- Messages : 13
- Enregistré le : lun. 1 août 2011 21:16
Re: Expérimentation de l'entretien professionnel
Bonjour,
Pour ma part, dans ma collectivité cela fait un certain nombre d'année (soit 6 ans pour être précise) que nous avons mis en place les entretiens annuels d'évaluation (tous en notant même si cela n'a pas beaucoup de valeur à mes yeux
).
Cela s'inscrit dans le cadre d'une démarche qualité ISO 9001 mis en place également en 2005 afin de rendre plus qualitatif, personnel les démarches d'objectifs.
Pour ce faire, nous nous référons aux plans d'améliorations continus des services qui sont mis en place tous les ans dans le cadre aussi de cette démarche qualité.
Le N+1 évalue si l'agent a participer aux objectifs du service, identifie les atouts, les points de progrés de l'agent.
De même, on leur met aussi des objectifs individuels en fonction de ce qu'il convient de développer.
Suite à la mise en place d'évaluation, nous avons ajuster" notre formulaire de compte rendu individuel annuel pour que cela soit conforme quand l'expérimentation sera passée au stade obligatoire.
Pour tous les agents, c'est quasi le même formulaire, quelque soit la catégorie, on adapte en fonction de ce que l'on veut identifier avec l'agent.
Ceux-ci considère que c'est un moment privilégier (agent, DGS, N+1) même si cela est assez consommateur de temps.
Cela nous permet d'avoir des élèments pour mieux gérer les carrière des agents, de savoir ce qu'il apprécie de faire, ce qu'il apprécie moins.... bref, je trouve cela pas mal même si tout est perfectible bien sur
Pour ma part, dans ma collectivité cela fait un certain nombre d'année (soit 6 ans pour être précise) que nous avons mis en place les entretiens annuels d'évaluation (tous en notant même si cela n'a pas beaucoup de valeur à mes yeux
).Cela s'inscrit dans le cadre d'une démarche qualité ISO 9001 mis en place également en 2005 afin de rendre plus qualitatif, personnel les démarches d'objectifs.
Pour ce faire, nous nous référons aux plans d'améliorations continus des services qui sont mis en place tous les ans dans le cadre aussi de cette démarche qualité.
Le N+1 évalue si l'agent a participer aux objectifs du service, identifie les atouts, les points de progrés de l'agent.
De même, on leur met aussi des objectifs individuels en fonction de ce qu'il convient de développer.
Suite à la mise en place d'évaluation, nous avons ajuster" notre formulaire de compte rendu individuel annuel pour que cela soit conforme quand l'expérimentation sera passée au stade obligatoire.
Pour tous les agents, c'est quasi le même formulaire, quelque soit la catégorie, on adapte en fonction de ce que l'on veut identifier avec l'agent.
Ceux-ci considère que c'est un moment privilégier (agent, DGS, N+1) même si cela est assez consommateur de temps.
Cela nous permet d'avoir des élèments pour mieux gérer les carrière des agents, de savoir ce qu'il apprécie de faire, ce qu'il apprécie moins.... bref, je trouve cela pas mal même si tout est perfectible bien sur